Werknemers

Veel gestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst, is een overeenkomst tussen twee partijen om een geschil te beslechten zonder tussenkomst van een rechter.

In de praktijk wordt een vaststellingsovereenkomst, of beëindigingsovereenkomst, vooral gebruikt in het arbeidsrecht.

Meestal wordt zo'n overeenkomst dan gebruikt om, zonder tussenkomst van de kantonrechter, een akkoord te sluiten tussen werkgever en werknemer over een ontslagprocedure.
De werkgever is vaak duurder uit dan een ontslagprocedure bij de kantonrechter. Dit komt vanwege het feit dat de werkgever meestal een zeer gunstig financieel aanbod doet aan de werknemer, om zo een gang naar de rechter te voorkomen.

Vaak worden naast het het financiële component, ook nog secundaire voorwaarden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst.

Zo kan een werkgever bijvoorbeeld aanbieden om het concurrentiebeding of relatiebeding te laten vallen. Een ander voorbeeld is dat een werknemer totdat hij een nieuwe baan vindt, nog gebruik mag maken van de secundaire arbeidsvoorwaarden van de huidige werkgever. Denk hierbij aan het gebruik van de zakelijke telefoon, laptop, lease-auto, etc.

Bij een ontslagprocedure bij de kantonrechter, moeten al deze secundaire voordelen door de werknemer letterlijk per direct worden ingeleverd. Vervolgens kan het wel 6 maanden in beslag nemen voordat de zaak voorkomt bij de kantonrechter. Daarna duurt het meestal nog eens 6 maanden voordat de kantonrechter uitspraak doet.

Al die tijd kan een werknemer dan geen gebruik maken van deze secundaire arbeidsvoorwaarden.

Met een vaststellingsovereenkomst kan dit wél!
Tijd, geld, onzekerheid en frustratie. Dat zijn samengevat de voordelen van een vaststellingsovereenkomst.

Voor beide partijen is een ontslagprocedure niet leuk, maar zolang men goede afspraken kan maken (en die ook worden nagekomen), is een vaststellingsovereenkomst vaak de beste oplossing.

Het voorleggen van een ontslagdossier aan de kantonrechter kost vaak veel tijd, vaak wel een half jaar. In al die tijd zit de werknemer in onzekerheid. De werknemer zal juridische bijstand nodig hebben, wat ook weer geld kost.

Tevens is er altijd een 50% kans dat de werknemer de ontslagprocedure verliest bij de kantonrechter. En hoewel kantonrechters in ontslagzaken vaak de kant van de werknemer kiezen, kan de werknemer vaak niet op tegen het juridische geweld van de werkgever.

Met een vaststellingsovereenkomst hebben zowel werkgever als werknemer duidelijkheid en kan er letterlijk dezelfde dag nog een akkoord gesloten worden.

In de praktijk zal een werkgever een aanbod doen, wat beter is dan de gemiddelde uitspraak van een kantonrechter, in de hoop dat de werknemer hiermee akkoord gaat.

De werknemer zal meestal ook eieren voor zijn geld kiezen, omdat een gang naar de kantonrechter toch een beetje een zaak van 'alles of niets' is.

Met een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer in elk geval duidelijkheid en vaak een zeer ruime financiële compensatie om een eventuele periode van werkloosheid te overbruggen.
Ja, dat mag!

De werknemer is overigens niet verplicht om hiermee akkoord te gaan. Maar als de werkgever een dusdanig goed (financieel) aanbod doet, is de werknemer vrij om dit aanbod te accepteren en de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen.
De werknemer heeft na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst nog altijd recht op WW.

Hiervoor gelden wél onderstaande voorwaarden:

*De werkgever heeft initiatief genomen om over te gaan tot beëindiging van het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst.

*De werknemer is geen verwijtbaar handelen aan te rekenen. De werknemer heeft géén recht op WW als het ontslag komt door diefstal, verduistering, mishandeling of werkweigering door de werknemer.

*Van de afgelopen 36 weken heeft de werknemer er minstens 26 gewerkt. Er is sprake van een minimaal verlies aan wekelijkse arbeid van 5 uur. De werknemer heeft geen passend werk geweigerd.

Veel gestelde vragen over de tijdelijke Noodmaatregel Orverbrugging voor Werkbehoud (NOW)

Indien zich een Calamiteit voordoet, een situatie waarop een bedrijf of werkgever geen enkele invloed had, dan kon er tot 17 maart 2020 werktijdverkorting (WTV) aangevraagd worden bij het Ministerie van Sociale Zaken.

De WTV is sinds 17 maart 2020 vervangen door de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

De werkgever dient deze NOW digitaal aan te vragen bij het UWV. Werknemers gaan (waarschijnlijk) minder uren werken, maar krijgen door hun werkgever gewoon doorbetaald.

Het verschil in salaris tussen de daadwerkelijk gewerkt uren en het overeengekomen salaris conform de arbeidsovereenkomst, wordt met een maximum van 90% door het UWV uitgekeerd aan de werkgever. De werkgever heeft u dus een 'eigen risico' van 10%.

Grootste misverstand: de werkgever betaalt gewoon het loon door. Er vindt achteraf toetsing plaats bij de werkgever voor dat deel van de loonkosten waarvoor de NOW is aangevraagd.
- Als het bedrijf is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt. Bijvoorbeeld SARS, Ebola of het Corona-virus;

- Als per 1 maart 2020 de omzet met minstens 20% is afgenomen. In de oude regeling voor werktijdverkorting gold een daling van het aantal werkuren van 20% in tegenstelling dus tot de omzetdaling die nu van toepassing is. Daarnaast moest de werkgever in de oude situatie een vergelijk maken met dezelfde periode van het jaar daarvoor. In de nieuwe regeling NOW hanteert men, met terugwerkende kracht de datum van 1 maart 2020.

-Waar de oude regeling voor werktijdverkorting in eerste instantie slechts 6 weken van toepassing was (maar wel verlengd kon worden), geldt de NOW voor een periode van 3 maanden, met de mogelijkheid om nog eens 3 maanden te verlengen.
Via de speciale pagina van het UWV (klik)

Heeft u hulp nodig bij deze aanvraag, dan kunt u rechts het contactformulier invullen en dan nemen onze specialisten dezelfde werkdag nog contact met u op.
Vanaf 1 maart 2020 en voor initieel 3 maanden. Daarna is nogmaals een verlening van 3 maanden mogelijk.
Nee in beginsel niet, de werknemer is verplicht om aan de NOW mee te werken.

De werknemer krijgt gewoon hetzelfde salaris, maar hoeft (waarschijnlijk) alleen minder uren te werken.

De NOW wordt dwingend opgelegd. Het gaat ten slotte ook om de continuïteit van het bedrijf. Het kunnen weigeren van NOW zou contra werken op een mogelijk voortbestaan.
Nee.

De werknemer gaat (waarschijnlijk) tijdelijk minder uren werken. De hoogte van het salaris blijft ongewijzigd

Sterker nog; als de werkgever de NOW aanvraagt, dan verplicht de werkgever zich te committeren aan de verplichting om tijdens de looptijd van de NOW geen ontslag op grond van economische redenen aan te vragen.
Voor ZZP'ers is dit helaas niet mogelijk. Maar de gemeente waar de ZZP'er is gevestigd, krijgt vanuit het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geld om de ZZP'er via de BBZ-regeling (Bijstand voor zelfstandigen), te voorzien in een aanvulling op het inkomen tot het sociaal minimum.

Zie voor een overzicht per gemeente: https://ondernemersplein.kvk.nl/bbz/

Daarnaast is er een compensatieregeling vanuit het ministerie van Economische Zaken waarbij getroffen ondernemers (inclusief ZZP'ers) een gift kunnen ontvangen van eenmalig € 4000.

Alleen ondernemers komen voor de compensatieregeling in aanmerking als zij direct werden getroffen door het overheidsbesluit van sluiting winkel of stopzetting van de ondernemersactiviteiten. Denk hierbij aan de horeca, kappers of de reisbranche, die vanwege de 1,5 meter afstandseis vanwege het corona-virus, hun activiteiten moest stopzetten.

Op het moment van schrijven is het extreem druk bij het UWV, maar de verwachting is dat de tegemoetkoming in de loonkosten binnen 30 dagen na aanvraag wordt uitgekeerd aan de werkgever.

Dit is een voorschot van 80% van het door de werkgever gevraagde bedrag. Na 3 maanden wordt gekeken of de werkgever een deel dient terug te betalen, of juist een bijbetaling krijgt van het UWV.
Ja.

De NOW maakt, in tegenstelling tot de vorige regeling tot werktijdverkorting, geen onderscheid in vast personeel of de 'flexibele' schil.
Indien er thuisgewerkt en/of minder gewerkt wordt, kan de reiskostenregeling worden aangepast en in verhouding tot een lagere betaling leiden. Dat zal anders zijn als bijvoorbeeld een businesscard wordt genoten. Die blijven doorgaans intact.

Vakantiedagen worden gewoon opgebouwd, ook over de uren dat men minder werkt.
Zoals gezegd mag de werkgever geen personeel ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen zolang hij de NOW ontvangt.

Wat de werkgever wél kan doen, is eerst personeel ontslaan en daarvoor bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst (klik) opstellen.

Voor het overgebleven personeel kan hij vervolgens de NOW aanvragen.

Juridische hulp bij arbeidsrecht

Heeft u een arbeidsrechtadvocaat nodig?